• <bdo id="qgsrm"><optgroup id="qgsrm"></optgroup></bdo>
      1. <tbody id="qgsrm"></tbody>
        <bdo id="qgsrm"><dfn id="qgsrm"><thead id="qgsrm"></thead></dfn></bdo>

        <tbody id="qgsrm"><div id="qgsrm"><optgroup id="qgsrm"></optgroup></div></tbody>
        <track id="qgsrm"></track>
        <bdo id="qgsrm"></bdo>

            尚不能養活自己的企業,高管天價年薪無異于詐騙

            高若瀛2021-11-11 11:25

            高若瀛/文 深陷債務爆雷泥潭、今年上半年債務總額超1800億的華夏幸福,去年前三大董事年薪4590萬元,19名高管領薪累積近1億;爆雷的恒大地產,23位高管年薪合計高達2.9億元。

            若只是驚嘆于“貧窮限制了想象力”,或者就此斷言有“暗箱操作”,無疑浪費了這些新聞真正的價值。

            有人會說,高管薪酬之所以天價,是因為其管理能力,落地為長期激勵下的股權和期權,與高管當期業績掛鉤,與企業經營狀況緊密相關。高管憑本事多拿,似乎并不違背商業倫理。

            這甚至不能夠稱為暗箱操作,事實上,這些公眾公司在設計高管薪酬時,往往會遵循一套復雜算法和規則。盡管沒有哪個企業會主動告訴外界,這些天價數字究竟是怎么算出來的。外人僅憑數字更難以倒推出薪酬委員會依據的標準是出于什么樣的目的,規則本身是否合理。

            但高管拿著天價薪酬,企業卻無力償還債務,苦主求助無門:這樣的場景怎么看都覺得不可思議,問題的癥結究竟在何處?

            如果跳出數字游戲,換個視角我們會發現,對一些基本常識的忽視正在誤導我們。

            高管團隊作為股東代理人,最主要的任務就是提升企業價值;薪酬激勵可以復雜而昂貴,但設計前提也理應是圍繞“股東價值的創造”來進行,也即意味著,這些企業必須創造強勁的自由現金流。

            但是,我們發現,這些企業共同的特征卻是:企業經營創造的現金流量,無法覆蓋其投資和利息支出。簡言之,地產上市公司只是“紙面富貴”,連養活自己都存在困難,需要借錢還利息和分紅。研究者將其稱為“龐氏利息”和“龐氏分紅”。因其以新債還舊債、兌付舊債借新債的玩法,與“龐氏騙局”何其相似。

            在經濟觀察報聯合清華大學國有資產管理研究院有關上市公司自由現金流量創造力研究中,截至2020年末,房地產上市公司自上市以來累計創造的自由現金流量(FCF2s)平均為-162億元,中位數為-35億元。

            更令人沮喪的是,這種情況不只存在于地產行業,而是廣泛存在于所有行業的上市公司之中。如果我們將能否持續創造自由現金流,作為判斷上市公司是否創造股東價值的重要標準,難免會產生疑惑:不創造企業價值的高管,借錢給自己發天價薪酬,是不是無異于詐騙?

            顯然,支撐天價薪酬的價值創造基座是不穩固、甚至是不存在的。

            通常來說,高管薪酬包括固定薪酬和變動薪酬,變動薪酬中還包括現金/獎金以及股權/期權。被提及最多的績效激勵,更多關注的是變動薪酬。

            在歐美資本市場被“為股東創造價值”理念主導的幾十年間,“管理者與所有者利益一致”一直驅使著董事會在高管薪酬方案中增加越來越多的股票。中國的上市公司們顯然學會并將這套股權激勵玩得爐火純青。

            但“畫虎畫皮難畫骨”。此前,中歐會計學教授黃锠玉曾對比過2006年-2013年1442家美國上市公司以及2006-2017國內上市公司(不包含內地企業在港/美上市)的1862份股權激勵計劃。

            研究發現,美國上市公司盈余類和資產回報類指標近年逐漸變少,市值類指標更頻繁出現在股權激勵計劃中。而中國上市公司股權激勵計劃除了驚人相似之外,還幾乎不用市值類指標作為業績指標,也極少將股權激勵與戰略指標掛鉤。

            此外,在相對績效(同行對比)指標上,美國40.5%上市企業使用該指標,國內只有約6.9%。同時,68.5%的美國上市企業使用3年以上考核期,20.2%使用1年考核期。幾乎所有國內上市企業都只考核單個特定年度的業績情況,很少關注過往3年的整體業績。

            這意味著,雖名義為長期激勵工具,國內的股權激勵更具“短期氣質”。當本應秉持長期主義的股權激勵變得更加“短視”,中國上市企業高管薪酬方案里外都透著投機意味。

            有意思的是,連數年領跑中國A股上市公司高管薪酬的方大特鋼,都決定不跑了。前任董事長謝飛鳴4122萬年薪曾高懸2019年薪榜首;2020年方大特鋼高層薪酬總額從1.3億元斷崖式減至696萬。

            并非方大特鋼沒錢了。相反,在我們最新發布的上市公司自由現金流量創造力99強榜單上,方大特鋼還從2019年榜單第七的位置升至2020年第三,制造現金流的能力僅追茅臺和雙匯。

            現金牛“鋼茅”尚且如此。那些必須經過融資輸血才能支撐分紅、還利息的企業,給高管開出天價年薪的底氣是什么?在企業不創造股東價值的情況下,高管領取天價薪酬的正當性,在當下理應遭受質疑和挑戰。

            與之相對應的,如何設計薪酬激勵的機制,也應至少將“企業能否自己養活自己”(謝德仁之問)這個最為基本的價值因素納入考量。此外,公開薪酬制定的依據和流程、設計追回與沒收條款,也是必要、可行且有益的實踐。

            一份既不透明、更無合理性的高管薪酬激勵,不僅無法讓股東滿意,還有可能招致更廣大利益相關者的懷疑和不滿。越是利益相關者牽連甚廣的大企業,越應以此為鑒。

            版權聲明:以上內容為《經濟觀察報》社原創作品,版權歸《經濟觀察報》社所有。未經《經濟觀察報》社授權,嚴禁轉載或鏡像,否則將依法追究相關行為主體的法律責任。版權合作請致電:【010-60910566-1260】。
            管理與創新案例研究院編輯
            文學學士、傳播學碩士。以調查報道見長,重點關注教育領域,關注公司價值及變動背后的故事。
            男女后进式猛烈XX00免费视频
          1. <bdo id="qgsrm"><optgroup id="qgsrm"></optgroup></bdo>
              1. <tbody id="qgsrm"></tbody>
                <bdo id="qgsrm"><dfn id="qgsrm"><thead id="qgsrm"></thead></dfn></bdo>

                <tbody id="qgsrm"><div id="qgsrm"><optgroup id="qgsrm"></optgroup></div></tbody>
                <track id="qgsrm"></track>
                <bdo id="qgsrm"></bdo>